الثقافة التنظيمية هي جوهر القيم المتنافسة لمختلف أنواع الثقافة التي يتفاعل ويتفاعل الأفراد داخل المنظمة. تُعتبر الثقافة بمثابة الهيكل الذي لا يمكن للمنظمات أن تستمر فيه طويلًا دون تحديد قيمتها المتنافسة وفهم الترابط الذي يحركها، بغض النظر عن تأثير الجوانب السلبية أو الإيجابية على نموها. لذلك، تسعى المؤسسة إلى ضمان امتلاك بيئة عمل مناسبة وإيجابية. يتعلق الأمر بسلوك الأفراد ومواقفهم التي تشبعت بها المؤسسة على مدى فترة طويلة.
على مدى فترة من الزمن، قد يتطور سلوك معين ويصبح معيارًا سائدًا في جميع أنحاء المؤسسة. على سبيل المثال، مجموعة من السلوكيات التي تُعتبر سلبية وتسيطر على المؤسسة، حيث تُشكل شكاوى العملاء الداخلية (الموظف) وشكاوى العملاء الخارجيين (العملاء) ثقافةً غير مريحة، مقابل ثقافة إيجابية (مركزية على العميل) تؤثر على خصائص المؤسسة وقيادتها وإدارتها، وتُحدد الأهمية الاستراتيجية ومعايير النجاح.
لذلك، يلعب سلوك المنظمة دورًا هامًا في هيكلها التنظيمي، الذي قد يصبح بمرور الوقت تقليدًا تنظيميًا أو بيئة عمل موحدة، مما قد يؤدي إلى بيئة عمل مريحة أو غير مريحة لنمو الأعمال. يمكن أن يكون للثقافة تركيز داخلي وتركيز خارجي مقابل استقرار ومرونة المنظمة، ومع ذلك، يمكن تصنيف ثقافة المنظمة إلى مزيج من أربعة مجالات ذات تركيز مختلف: ثقافة العشيرة، وثقافة الأدهقراطية، وثقافة التسلسل الهرمي، وثقافة السوق.
Clan Culture: Very pleasant place to work, where people care a lot for personal information. Leaders are mentors. The organization glue long term relation that focus on human resources
Adhocracy Culture: Fast base and dynamic business, entrepreneurial and creative place to work, leaders considered innovators and risk takers. The organization glue is the commitment to innovation
Hierarchy Culture: Very structure place to work for as such follow procedures. The leaders are good coordinators and organizers. The organization glue is the long term stability
Market Culture: Result oriented organization focuses on getting the job done. Leadership drivers and producer. The organization glue is focusing on winning.
تُطوّر المؤسسة ثقافتها على مر السنين، مما يُؤثّر إيجابًا أو سلبًا على موظفيها، مما يُؤثّر على نموّ أعمالها. ولن يظهر هذا التأثير إلا عند ازدهار الأعمال ومواكبة المؤسسة للتغيير وتسريع وتيرة الابتكار، إلا أنها قد تجد صعوبة في ذلك، أو قد تُواجه ركودًا اقتصاديًا، حيث تُخفّض الموارد والموظفين، مما يُولّد حالة من عدم اليقين والخوف من نقص كفاءة العمل والكفاءة، أو ربما يكون هناك مشروع مشترك مع مؤسسة أخرى، ما يُقلق المؤسسة بشأن التعاون والكفاءة. لذلك، ستكون هناك حاجة لتقييم الثقافة لتحديد الثقافة الحالية وتحقيق الثقافة المنشودة.
بمجرد أن تتمكن المنظمة من تحديد ثقافة المنظمة الحالية والحصول على الفجوة بين الثقافات المرغوبة، هناك حاجة إلى وضع خطة لإدارة التغيير من أجل وضع المنظمة على المسار الصحيح.
يجب مراجعة قيم المنظمة ورسالتها وسلوكياتها لفهم السبب الرئيسي لتراجع ثقافتها، مع فهم كامل للفجوة التي أحدثها تقييم الثقافة. تحتاج المنظمة إلى خارطة طريق واضحة وتوصيات عملية نحو ثقافة أكثر صحة تدفعها نحو التقدم.
By Rawhey Dabagh
Sr. مستشار
